近年来,为缓解育儿家庭负担,让男性更好参与到育儿过程中,各地陆续设立陪产假,赋予“奶爸”权利的同时,增进妇女儿童福祉。实践中,也有一些“奶爸”没有听说过陪产假,或者出于职业发展等考虑不敢请陪产假,而是选择以请年休假、事假等方式陪护妻儿。陪产假制度落实的卡点在哪里?下面我们来看一则案例。
【案情回顾】
2022年12月26日,王某入职某文化公司,任人力行政总监。双方签订为期三年的劳动合同书,其中试用期自2022年12月26日起至2023年3月26日止。劳动合同履行过程中,王某正常工作至2023年3月12日,3月13日起休陪产假15天。休假期间,某文化公司电话通知王某解除双方劳动合同。2023年4月1日王某返岗后,某文化公司向王某送达《解除聘用关系通知书》,载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系,根据国家劳动法,王某享有15天的陪产假,薪资截止日期为2023年3月27日。
王某认为某文化公司违法解除劳动合同,遂申请劳动仲裁,要求某文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。劳动仲裁委员会裁决某文化公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额1.7万余元。某文化公司不服,起诉至法院。
庭审中,某文化公司称王某旷工,其提供的考勤表记载王某2023年3月13日前5天考勤异常,3月13日至3月31日王某未经请假擅自离岗回家休陪产假,均属旷工。王某对考勤表的真实性不予认可,否认其存在旷工,称3月13日因妻子生产突然,其通过电话向某文化公司法定代表人申请休陪产假,获得法定代表人准许;休假期间某文化公司电话通知其解除劳动合同,并将其邮箱关闭,自微信群中删除。
【法院判决】
法院经审理认为,在劳动争议案件中,主张劳动合同变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起劳动合同变更的事实承担举证责任。本案中双方均认可劳动关系已解除,但对解除原因各执一词。某文化公司提交的《解除聘用关系通知书》已载有王某休陪产假的情况,其虽称解除原因系王某旷工,但其对王某旷工的事实未提供充分证据加以证明,其提供的考勤表真实性无法确认,亦未载有其所述因旷工解除劳动关系的内容,故某文化公司应自行承担举证不能的不利后果。法院对某文化公司主张的解除理由不予采信。因某文化公司无故单方解除劳动合同,构成违法解除,应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。因某文化公司未举证证明王某2017年3月存在旷工,王某休陪产假期间工资亦不能降低,故法院判决某文化公司支付王某2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额。
【法官说法】
《中共中央国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》提出,将生育友好作为用人单位承担社会责任的重要方面,鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作和家庭关系的措施,依法协商确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。
《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定,机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工,按规定生育的,除享受国家规定的产假外,享受生育奖励假三十天,其配偶享受陪产假十五天。女职工及其配偶休假期间,机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。某文化公司在试用期内以王某休陪产假构成旷工为由解除劳动合同,缺乏事实和法律依据,故应支付违法解除劳动合同赔偿金和工资差额。
人口发展是关系中华民族发展的大事情。我国多地正积极探索由国家、企业和家庭共同参与的生育假成本分担机制,利用多种措施减轻用人单位和职工家庭压力,创造生育友好的工作环境,支持男女职工共同履行家庭责任。
【法官提示】
建设生育友好环境,彰显社会文明进步。用人单位应承担起社会责任,关心关爱职工,依法保障劳动者享有陪产假,并在此期间不得降低其工资,不得因此解除劳动合同。建议用人单位在规章制度中完善陪产假休假规则,不得无故拒绝劳动者休假审批,对于重要岗位、阶段性工作等客观情况确实无法让劳动者一次性休假的,应与劳动者积极协商沟通,共同确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。
各位“奶爸”亦应遵守用人单位的规章制度,履行好陪产假的审批手续,与单位同事做好工作安排交接;休假期间积极承担家庭责任,共担育儿义务,给予妻子生活照料和精神慰藉,减轻女同胞在育儿阶段的负担,共建和美家庭、共创幸福生活。